Malgré un télétravail plébiscité (par 8 salariés sur 10 selon divers sondages), depuis le déconfinement de mai 2020 je constate au sein des entreprises ce qui ressemble à une forte contradiction entre ce nouveau « besoin revendiqué » de télétravailler et un mal-être grandissant imputé au télétravail chez les acteurs de l’entreprise aux différents niveaux de résponsabilités.
L’article publié par RHinfo en octobre 2021 (Santé au travail: le télétravail a « bon dos ») pointe du doigt le fait que « Nombreux de ces défauts dans l’organisation du travail étaient déjà présents bien avant la crise sanitaire. Le télétravail a parfois « bon dos », il ne fait en réalité qu’ « effet loupe » sur une situation bien souvent pré-existante » et propose d’interessantes pistes de reflexion concernant le traitement du mal-être très présent.
Selon le baromètre Empreinte Humaine Opinion Way État psychologique et physique des salariés français après le déconfinement réalisé du 20 au 29 mai 2020, 42 % des collaborateurs étaient en détresse psychologique.
17 % d’entre eux étaient même en détresse psychologique élevée. Des conséquences sur le plan physique ou psychologique en résultaient , ils étaient 35 % à subir des troubles du sommeil.
Plus de 6 mois après le premier déconfinement, la souffrance psychologique augmentait encore. 49 % des collaborateurs étaient alors en détresse psychologique (+ 7 % par rapport à mai 2020). 18 % en détresse psychologique élevée. C’est ce qu’a révélé le baromètre Empreinte Humaine Opinion Way Etat psychologique, risques psychosociaux, burn out des salariés français, réalisé du 2 au 9 décembre 2020. On dénombrait à cette date un million de salariés en burn out sévère.
Depuis presque 2 ans une entreprise sur deux a mis en place des plans d’action de prévention des risques psychosociaux, tels ceux proposés dans l’article RHinfo sus-cité; ces actions malheureusement, ne permettent pas de constater de différences significativement positives des niveaux de détresse psychologique des collaborateurs.
Interrogés au mois de mai 2021, ils sont 50 % à souhaiter que leur entreprise les aide à mieux appréhender psychologiquement leur travail au delà des des actions déjà menées.
Ce que je constate au quotidien est un sentiment d’incompréhension de la part des salariés.
Nombre d’entre eux valident le fait d’être plus écoutés, mais toujours pas entendus ou compris.
Les N+1, voire les N+2, les RH ont « joué le jeu » me disent-ils, des happiness managers ont fait leur apparition en quantité, mais ce qui est réclamé ne relève plus tant de l’amusement, de la détente sur le lieu de travail, que de la prise en compte de la vie hors temps de travail.
Pour l’organisation des entreprises, cela est complexe et pour cause…
J’ai réalisé un mini sondage en interne pour une entreprise de télésecrétariat.
Il en est ressorti, dans ce cas particulier que
– 52% des personnes consultées ayant des enfants souhaitent télétravailler le mercredi (pour simplifier la garde des enfants) et 48% surtout les autres jours pour gagner en concentration en l’absence des enfants
– 47% des personnes consultées disent avoir besoin d’un travail régulier en équipe au complet pour faciliter la cohésion et les échanges et 53% préfèrent des sessions par petits groupes, le travail en équipe leur étant devenu psychologiquement stressant à force de s’être débrouillés seuls
– 54% des personnes consultées désirent ne pas être soumises au contrôle de connexion des ordinateurs (impression d’être pistées) et 46% le souhaient afin de ne pas travailler 50 heures voire plus sans que cela soit reconnu.
Si pour cette entreprise de 20 employés les besoins ont pu être traités cas par cas, qu’en est-il des grosses structures ?
De nouveaux modèles sont nécessaires et la réelle écoute indispensable, mais qui va écouter ?…